第一章 绩效考核开始，老张疯狂作妖（1 / 2）

别的公司是业绩不好时抓考勤，而辉煌集团不论业绩好不好，每年都会整改绩效考核的规则，今年的考核流程最为复杂。

首先，去年春天的时候，每个中心要先拟定中心的规划指标，然后中心指标拆解到部门，部门拆解到小组，小组拆解到个人。指标可不是简单的几个数据，而是要从定性的角度进行文字叙述，再从定量的角度拆解出至少15条具体的标准，这张表就是每个人的绩效承诺书。

一个季度过完了，对照绩效承诺书每人先自己评分，再写一份季度总结报告上交。接着组长根据每个组员提交上来的材料，结合实际他们的表现进行组长打分并点评，然后部长们再对组长和组员进行部长打分和点评，最后整理好全部材料上交中心绩效委员会。

中心绩效委员会由部长、中心总经理、人事经理组成，他们会专门安排个会议，对每个人员的绩效结果进行确认，确认后由人事经理进行绩效结果告知，接着制定下一个季度的指标拆解。

这样复杂的事情每个季度都要这样重复一次，大家私下交流，真还不如领导们拍脑袋好了，反正2%的优秀和1%的不合格也是拍脑袋拍出来的，何苦费这般功夫。领导们可不这么想，若是拍脑袋定绩效，一方面显得公司制度不规范很草台班子，另一方面绩效结果关乎钱，肯定有员工会不满，万一闹到劳动局就难看了，为此专门请来人力咨询公司为集团定制的一套考核制度，为的不是让你信，而是让你服！

所以每到进入绩效考核周期，办公室里大家都忍不住大呼为形式主义折腰，连平日里两耳不闻窗外事，一心埋头改bug的程序员们，也不得不打开ps冥思苦想，毕竟写小作文从来都不是程序员的长项。

李知聪去找陈磊沟通某个线上问题的时候，发现他正在望着ord模板发呆，见产品经理来了赶紧问问这一年都做了啥项目，最好弄份现成的作业带他抄抄。李知聪回头就给他发了一份全年的项目跟进表，平日里都是自己求开发们的，难得有一次被人求，那必须有求必应。

写这些书面总结材料自然不会让做了多年产品的李知聪苦恼，让他苦恼是怎么给下属分配绩效，毕竟第一次做小领导。鉴于公司考核制度和强制分配规则，下属6个人中必须有一个不合格。斟酌来斟酌去，最后他把这宝贵的名额给了张宝伟。

当然一开始李知聪也是不想的，上周五是组长级提交绩效打分表的截止日，刚好下午业务周会上，两个技术组长直接公开投诉张宝伟负责项目问题很多，导致有延期风险。随后的小组周会上，李知聪在张宝伟做完个人周度工作汇报后，提出有技术人员反馈他负责的项目有问题，让他先主动整理下研发过程中与开发的冲突点，下周组织项目组成员进行复盘。张宝伟蹙着眉瞪大眼睛看着李知聪，挠了挠头发，嘴巴张张合合，最后只憋出了一个“好的”。小组会议结束后，胡思理单独留下了李知聪，暗示张宝伟的年度绩效打分要综合考量，知聪会意的点点头表示会慎重考虑。

下班前张宝伟在中心产品部工作大群里发了一份复盘材料，专门艾特了李知聪。李知聪点开材料一看差点没气晕，全篇都是在为自己辩解，甚至为了自我维护不惜抹黑合作的技术人员。直到这里，李知聪终于下定决心在老张绩效表上给了“不合格”。

这个结果先后经过了部长胡思理的二次评分，以及中心绩效委员会的确认。原定周三是中心绩效评议会的日子，胡思理和顾达权等部长们都去东耀市出差了，到了周四上午信息中心的人事经理金明明，久违的出现在了明华子公司的办公区。同一时间，楼上销售中心的两个人事经理也跟着段总一起出现了，这事引起了全员骚动，大家在工位上假装镇定，其实在微信上不停地交换消息，不约而同都得出了相似的结论，要进行裁员面谈了。

销售中心自从开始传出人才盘点的消息，上到部长级中层管理人员，下到一线办事处销售人员，全部人心惶惶，早已无心工作。有些人希望早点被裁员能拿钱跑路，有些人则希望不要裁到自己，不论哪种期盼也只能等待公司出具官方结果，这个结果一等就等到了今天，这中间过程心里上的煎熬堪比钝刀剌肉。

希望早点裁员的人，多半已经在人才盘点访谈中明确表态自己不愿意去东耀市办公，为此他们可能早早的就开始准备简历，速度快的已经找好了下家公司，日夜盼望着赶紧结束，那些不希望自己被裁员的，自然各有各的难处。为了能缓解等待结果的焦虑，各派都忙于打听领导们的动向，寻找对自己处境有利的消息：

留守派：段总和ceo争取了，好像不准备裁员明华子公司了。