第七章 人事经理访谈，知聪机智应对（1 / 2）

针对老张的绩效申诉及投诉直属领导的人事调查被安排的很紧凑，一来是留给金明明的时间并不多，公司要求在本周内完成年度绩效全部收尾工作，二来是胡思理提供给自己的人员名单是高度重合的，两个问题一并调研了就是。

金明明个人对李知聪和张宝伟的态度也是非常鲜明的，李知聪的谦虚谨慎对比张宝伟的狂妄自大，从一开始心中早就对调研结果有了预期，剩下的就是在为这个结论寻找充足的证据罢了。

周三晚上金明明联系了李知聪，正好知聪在加班赶方案，而老张因为绩效被给了不合格，迟到早退虽是不敢再犯，取而代之的是精准卡点下班，用他自己的话说，“这里，我真是一分钟都不想多待！”。

小会议室里，金明明拿出准备好的问题向李知聪核实：“关于张宝伟的产品方案设计能力不足，你提到在李记厂项目上，他方案设计有多处不合理，导致研发过程中临时被迫变更方案，因此项目延期半个月才上线。这个问题上张宝伟的解释是，他的方案是为了能更好的满足用户的需求，自己做方案设计从来都是不计成本的，所以这次项目的方案也不存在不合理的地方，研发中变更方案是由于开发人员没有仔细理解他的原型设计稿，故意说他的方案无法实现，逼迫他妥协才导致的方案变更。”说道这里的时候，金明明自己都忍不住想要笑，这种颠倒是非黑白的口语表达写成书面文字后，读来更是充满戏剧化。

李知聪看着金明明克制的神色，显然他完全清楚老张在胡说八道，但也必须执行这个形式化的流程。当事人老张早早下班回家刷手机去了，却要自己留下来配合金明明提供更多能证明老张绩效不合格的证据，难道是自己在绩效评定的时候提供的证据不够充分？还是解释的不够清楚详细？产品经理应该达到的标准都在绩效承诺书里明明白白的写着，难道要一条条的把严禁的行为列出来，这样才能直观的证明下属能力不足？证明上级是不偏不倚的给出的绩效打分？

怒火中烧的李知聪看着坐在对面端坐在电脑前认真记录的金明明，只能努力扯扯嘴角做出无奈的样子，清咳一声解释道：“我们中心项目管理制度上有明确规定，产品方案必须做到贴合业务实际需求，合理控制研发成本投入。张宝伟的方案没有经过组内评审就直接与开发评审，首先不符合流程。其次，他的方案在评审时有多处有疑问点没有与开发达成一致意见，导致在评审会上与开发直接争吵，关于这点你可以直接找对应开发进行确认。最后，他承诺会及时与需求方沟通确认方案改动点，并告知研发人员，但他没有做到。硬是等到开发实在无法继续写代码的时候，才联系需求方，以研发人员无法实现需求为理由，逼迫需求方接受改动。这种行为更是导致需求方对他能力的否定，多次拒绝让张宝伟与他们对接需求。”

“张宝伟为什么要这么做呢？”金明明虽然是个资深的人事经理，但是由于是刚调任到信息中心不久，对项目研发流程还不够熟悉，特别是里面博弈妥协的艺术性操作。

李知聪斟酌着字眼继续说道，“产品经理能力是综合能力，其中如何处理好与需求方的关系是很重要的一点。每个产品都有自己的一些经验和策略，而张宝伟采用的方法总是把开发人员拿出来做挡箭牌。特别是遇到自己应对不了的项目需求时，通过随便设计方案给研发人员增加工作难度，让研发主动说出需求做不了，这样他就可以以此来拒绝业务方的需求，而且别人还不会认为是他的问题。”借刀杀人，这四个字知聪还是咽了下去。

金明明若有所思的点点头，“但这样的话，久而久之，大家肯定会发现的。”

“是的，所以零销中心的业务方经常担心地询问我，这个项目是否会被安排给张宝伟来做。关于这点，你也可以找零销中心的殷剑荣他们核实。”

“好的，胡部长应该有和你说过，张宝伟提交了一份针对你的投诉书，针对里面的一些情况，我们再沟通一下。”李知聪点点头，示意金明明继续，“材料提到，你多次在工作中故意针对他，特别是与济川科技对接项目，说你未经实际调研和复盘，只听信研发人员的一面之词就直接当众指责他没有完成好项目，否认他的能力和付出，试图把项目延期和上线后一系列问题带来的损失甩锅给他”

金明明边说边看向知聪，知聪的脸上闪过一瞬明显的厌恶，随后正色道，“是他曲解了我的意思。那天业务周会上，两个研发部长同时提出对张宝伟的投诉，由于我并没有直接参与不了解中间过程，所以会议上我建议项目上线后组织复盘来定责。会后，我在随后的小组周会上告知了张宝伟，研发人员对他在济川项目中的表现存在很大异议，让他提前准备下材料，以便在复盘会上对研发人员提出的问题作出解释。”

“所以你并没有对他做出否定、指责等言行，导致他误会你在针对他，在撇清责任？”